„Chef, was soll’n wir denn jetzt machen?“ In dieser Episode von Führung ist ein Kinderspiel möchte ich mit Dir darüber sprechen, was Du genau in dieser Situation machen kannst, wenn Deine Mitarbeiter zu Dir kommen, weil sie nicht weiterwissen und sagen, „Chef, jetzt haben wir ein richtiges Problem“. Wir klären, was Du in dieser Situation kommunikationstechnisch machen kannst, um souverän zu reagieren.

Willkommen zu Führung ist ein Kinderspiel, der Podcast für Führungskräfte mit Familie. Hier bespreche ich mit Dir Tipps und Strategien, wie Du Karriere und Familie unter einen Hut bekommst, ohne dabei auszubrennen oder die Karriere aufs Spiel zu setzen. Wir machen aus gestressten Vorgesetzten und frustrierten Ernährern souveräne, gelassene Führungskräfte und zufriedene Papas.  

Hallo und herzlich willkommen. Hier ist Stefan Mantel von stefanmantel.com. Ich freue mich, dass Du auch dieses Mal wieder eingeschaltet hast. Heute möchte ich mit Dir besprechen, was Du in Situationen tun kannst, in denen Deine Mitarbeiter zu Dir kommen mit Aussagen wie „Chef, was sollen wir jetzt machen? Ich weiß nicht mehr weiter“ oder „Chef, wir haben ein Riesenproblem!“ Diese Episode ist die dritte Episode des Mini-Kurses „Frage stellen – Klappe halten“. Im ersten Teil hatten wir uns angeschaut, was die fünf plus ein Gründe sind, warum Du in der Mitarbeiterführung mehr fragen und weniger reden solltest. Dann hatten wir uns angeschaut, was Du tun kannst, um zu verstehen, was das Problem Deines Mitarbeiters ist. Wir haben also in Richtung des Problems gefragt.

In dieser Episode wird es darum gehen, in Richtung der Lösung zu schauen. Wenn Du die anderen beiden Episoden noch nicht gehört hast, dann halte hier kurz an und höre Dir zunächst diese beiden anderen Episoden an. Es handelt sich um die vorletzte und die vorvorletzte Episode. Und wenn Du sie gehört hast, dann steige hier wieder ein.

Um was geht es? Deine Mitarbeiter kommen mit einem Problem, mit einem Thema zu Dir, und wenn Du jetzt nicht aufpasst, dann fängst Du als Führungskraft an, das Problem Deiner Mitarbeiter zu lösen. Das kannst Du natürlich machen, wenn Du sonst keine Hobbys hast und wenn Deine Frau Dich sowieso gerade verlassen hat, so dass Du Dich in Deiner Freizeit langweilst. Das ist hoffentlich nicht der Fall, Du hast Hobbys, und Deine Frau und Deine Kinder wohnen noch bei Dir. Dann solltest Du Dir überlegen, was Du tun kannst, damit Du nach Möglichkeit nicht die Probleme Deines Mitarbeiters lösen musst, denn dafür wird Deine Zeit nicht reichen.  

Es geht hier um zwei Sachen, nämlich erstens, dass Du Deine Mitarbeiter im Gespräch so entwickelst, dass sie in Zukunft ihre Themen möglichst allein lösen können. Das führt dann zweitens dazu, dass Du entlastest bist und endlich pünktlich Feierabend machen kannst. Dazu müssen wir wieder in zwei Richtungen denken. Es geht einmal darum, die Hürde etwas höher zu legen, damit Deine Mitarbeiter nicht bei jedem kleinsten Problem direkt zu Dir kommen. Wir wollen, dass Deine Mitarbeiter selbst denken und eine Lösung entwickeln. Wie bekommst Du es hin, dass Deine Mitarbeiter nicht direkt zu Dir kommen, sobald ein klitzekleines Problem auftaucht? Du fragst Richtung Lösung und Vergangenheit! In der letzten Episode haben wir immer in Richtung des Problems gefragt, und jetzt fragen wir in Richtung Lösung und in Richtung Vergangenheit.  

Welche Fragen sind das? Es sind Fragen wie, „was hast Du bisher unternommen, um das Problem zu lösen?“ oder „was hast Du bereits getan? Welche Schritte hast Du schon eingeleitet? Was davon hat funktioniert, was nicht?“ Du fragst also, was Dein Mitarbeiter in der Vergangenheit bereits unternommen hat. Deshalb die Fragen in Richtung Vergangenheit und Lösung. Und wie trägt das dazu bei, dass Deine Mitarbeiter nicht bei jedem kleinsten Problem zu Dir kommen? Das ist fast selbstredend! Wer sagt, er hätte noch nichts unternommen, macht das einmal, vielleicht zwei- oder auch dreimal, wenn es sich um einen Hardcore Mitarbeiter handelt. Aber ich gebe Dir Brief und Siegel, dass das niemand mehr als dreimal macht, vor allem, wenn Du deutlich zu verstehen gibst, dass Du zwar gerne zur Verfügung stehst, Du aber möchtest, dass die Mitarbeiter zunächst selbst versuchen, Lösungsideen zu entwickeln und auszuprobieren.  

Ich kenne Führungskräfte, die sagen, bevor ein Mitarbeiter nicht drei Dinge erfolglos ausprobiert hat, möchte er ihn nicht im Büro stehen haben. Durch diese Fragerichtung bringst Du Deine Mitarbeiter dazu, zunächst Dinge selbst zu lösen. Und wenn alles nicht funktioniert, dann können sie gerne zu Dir kommen. Nimm diese Ideen bitte als Formulierungsvorschläge. Sie mögen für mich, Stefan Mantel, passen, aber womöglich nicht für Dich. Überlege Dir Formulierungen, die bei Dir authentisch klingen. Sonst denken sich Deine Mitarbeiter, „welchen Podcast hat er denn nun wieder gehört?“

Mögliche Formulierungen können sein, „was hast Du bisher unternommen?“ „Was hast Du bereits getan?“ „Welche Schritte hast Du schon eingeleitet?“ Wenn ein Mitarbeiter kommt und sagt, „Chef, ich weiß gar nicht mehr, was wir machen sollen. Mit dem Kunden, da geht gerade alles schief, und das Projekt, oh je, befindet sich kurz vor dem Exitus.“ Deine Frage an den Mitarbeiter lautet, „was hast Du bisher unternommen, um das Ding zu retten?“ Diese Vorgehensweise ist sehr lösungsorientiert.

Wenn Du das stetig machst, wird die Hürde höher sein, dass Deine Mitarbeiter zu Dir kommen beziehungsweise, sie werden nur noch mit den wirklich wichtigen Dingen zu Dir kommen, bei denen sie selbst nicht weiterkommen. Und in diesen Fällen sollen sie bitte auch kommen.

Und die andere Geschichte ist, wir sollten als Führungskräfte sehr darauf achten, dass wir nicht in den Lösungsproduktionsmaschinenmodus gehen. Was heißt das? Wenn ein Mitarbeiter ein Problem schildert, dann ist der Großteil der Führungskräfte bereits dabei, eine Lösung zu entwickeln. „Was sollen wir tun?“ „Ich habe hier eine Idee, und ich habe da eine Idee.“ Ich weiß, dass Du super Ideen hast, das ist gar keine Frage, aber das ist nicht Deine Aufgabe, nicht im Sinne von Mitarbeiterentwicklung, und auch nicht in dem Sinne, dass Du Vater sein und Zeit für Deine Kinder haben möchtest. Es geht darum, in den Modus eines Lösungsgeburtshelfers zu gehen. Was ist ein Lösungsgeburtshelfer? Was ein Geburtshelfer ist, weißt Du. Ich weiß nicht, ob Du bei der Geburt Deines Kindes dabei warst, aber die Hebamme gebärt das Kind nicht selbst, sondern sie hilft dabei. Und Du gebärst bitte auch nicht selbst, sondern Du hilfst Deinem Mitarbeiter, selbst eine Lösung zu entwickeln.

Wie tust Du das? Du fragst in Richtung Zukunft und Lösung. Wenn ein Mitarbeiter ein Thema schildert, fragst Du, „was schlägst Du vor?“ „Welche Ideen hast Du?“ „Welche Möglichkeiten siehst Du?“ „Was sollten wir Deiner Meinung nach tun?“ „Was meinst Du, sollten wir machen?“ Das sind alles wieder nur Formulierungsvorschläge. Wichtig ist, in Richtung Zukunft und Lösung zu fragen. Du spielst den Ball zurück zu Deinem Mitarbeiter. Er hat Ideen, denn im Regelfall arbeitet er nicht erst seit gestern mit Dir zusammen. Falls doch, dann mach das bitte nicht, sondern sage ihm, was zu tun ist. Wenn er jedoch schon länger dabei ist, und wenn er ein halbwegs guter Mann oder sie eine halbwegs gute Frau ist, dann spiel den Ball zurück und sei nicht selbst die Lösungsproduktionsmaschine, sondern sei der Lösungsgeburtshelfer. Frage Deine Mitarbeiter.

Es gibt Mitarbeiter, die sagen, „oh, das weiß ich auch nicht!“ Dann kann man sich immer noch einen Kaffee einschenken und sagen, „mit dieser Frage habe ich Dich wohl überrumpelt. Ich schlage vor, Du machst Dir eine Viertelstunde lang Gedanken darüber, und dann treffen wir uns wieder, denn ich denke, dass Du mehr im Thema drin bist als ich und richtig gute Ideen hast.“ So bleibst Du absolut souverän und nimmst den Ball nicht zurück.

Und auch hier gebe ich Dir Brief und Siegel, wenn Du das regelmäßig machst, dann bringst Du Deine Mitarbeiter dazu, nicht mehr zu Dir zu kommen, ohne sich bereits Gedanken zu einer Lösung des Problems gemacht zu haben. Sie wissen dann nämlich genau, dass Du als erstes danach fragst, was sie selbst vorschlagen würden. Auch da würde ich es mir zu Regel machen, nicht den erstbesten Vorschlag zu nehmen. Erwarte von Deinen Mitarbeitern, dass sie zwei, besser drei mögliche Lösungsvorschläge vorlegen. Dann könnt ihr sauber auswählen und müsst keine halbgaren Geschichten machen.  

Ich fasse nochmal zusammen, was wir uns heute angeschaut haben. Wir haben uns gemeinsam erarbeitet, was Du in Situationen tun kannst, in denen Deine Mitarbeiter zu Dir kommen und sagen, „Chef, was soll ich denn jetzt machen? Ich weiß es nicht!“ oder „Chef, wir haben ein Problem!“ Wir haben heute nicht in Richtung des Problems geschaut, sondern in Richtung der Lösung. Einmal haben wir unseren Blick auf die Vergangenheit und auf die Lösung gelegt, das heißt, Du fragst Deine Mitarbeiter, was sie bisher unternommen haben, um das Problem zu lösen. Das andere Mal haben wir in Richtung und Zukunft und Lösung geschaut. Du gibst den Ball zurück an Deine Mitarbeiter und fragst, was sie vorschlagen: „Welche Ideen hast Du?“  #00:11:41-7#

Und hier nochmal als kleine Ergänzung. Du fragst bitte nicht, „hast Du irgendwelche Ideen?“ Das ist eine geschlossene Frage. Wenn Du fragst, „welche Ideen hast Du?“, dann implizierst Du, dass sich der Mitarbeiter bereits Gedanken gemacht hat. Das ist das Feintuning der Sprachpolizei, was jedoch nicht ganz unwichtig ist.  

Jetzt wünsche ich Dir ganz viel Spaß dabei, das auszuprobieren. Und im Übrigen kann ich Dir den Tipp geben, probiere das auch mal an Deinen Kindern aus, falls sie sich bereits wortsprachlich äußern können. Einjährige Babys können das natürlich nicht. Wenn Deine Tochter mit vier, fünf, sechs oder sieben Jahren kommt und von irgendeinem Problem erzählt, dann frage sie, was sie bereits unternommen hat beziehungsweise frage sie, „was denkst Du, solltest Du tun, um das Problem zu lösen?“ Geh auch da bitte nicht in den Lösungsproduktionsmaschinenmodus. Auf diese Weise erziehst Du Deine Kinder zum selbständigen Denken, und dann finden sie Lösungen, die für sie passen. 

Ich wünsche Dir ganz viel Spaß dabei, diese Tipps in Deinem Berufsalltag auszuprobieren. Und wenn Du Lust hast, probiere es bei Deinen Kids aus.  

Jetzt wünsche ich Dir eine ganz, ganz tolle Woche, viel Spaß und Erfolg im Beruf und viel Freude mit Deiner Familie. Wir hören uns am nächsten Montag wieder. Dein Stefan Mantel.